【简介】感谢网友“jimmylhs”参与投稿，以下是小编整理的对人力资源会计计量方法的探讨（共8篇），欢迎阅读分享，希望对您有所帮助。
篇1：对人力资源会计计量方法的探讨
【内容摘要】进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源会计的重要性也突几而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述,分析了目前人力资源计量困难的原因,并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
人力资源会计是计量人力资源,提供人力资源信息的一种会计程序和方法,是会计的一个新领域,产生于本世纪60年代,是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看,并没有像其他会计那样,一经出现便迅速推而广之,直到今天也没有得到普遍应用,其原因是不便计量。尽管如此,但人们并未停止对它的探索,本文的目的也在于此。
一、人力资源会计的计量方法
“零星算之为计,总合算之为会”,因此,会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项,以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系,然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解,目前人力资源会计在计量人力资产的.方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计,二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。
（一)人力资源成本会计
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值,同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本,记录人力资产的累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,主要包括以下三个部分:(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出,医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出,指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出。
上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可计入待摊费用,分期计入损益。
尽管人力资源技资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可,但是实务中依据计价标准的不同,又可分为三类,历史成本法、重置成本法和机会成本法。
(二)人力资源价值会计
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值,将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估,可以作为企业的预期收益或损失处理。
[1] [2] [3] [4] [5]
篇2：人力资源会计计量模式的初探论文
人力资源会计计量模式的初探论文
内容摘要：21世纪是知识经济的时代，作为知识载体的决于人的能力是否充分发挥，取决于人力资源能否充分形态的这一重大变迁。因此，提供有关人力资源投资的为知识经济时代的会计主流。近年来，我国一些学者进模式，至今在国内，甚至国际上也没有统一完整的看法
关键词：人力资源会计计量;劳动者权益会计 中图分类号：F23 文献标识码：A
人力资源必将成为经济发展的首要资源。社会经济的发展，企业效益的高低，将取利用。会计作为为经济管理服务、提供经济决策信息的手段.也必须适应社会经济增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计理当成一步提出了人力资源会计的新模式——劳动者权益会计。但关于人力资源会计计量
一、人力资源会计计量问题的提出
对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。但如果要把人力资源确认为资产并对之计量，人们会认为对人力标价是对人的不尊重，所以难以接受。实际上必须弄清楚，确认人力资源为资产这只是对人的劳动能力及这种能力所能创造价值的计量，是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价，并不是对人本身的直接标价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，恰恰是对人才、对知识的尊重。随着社会的进步，’人们的观念必将随之改变。为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实。
二、人力资源会计计量模式
人力资源会计需要将人力资源投资资本化，形成人力资产，但是人力资产计量的可选择方法很多，各有优劣。如何选择合适的计价方法成为困扰实践的一大难题。而且即便选定计算方法，操作起来也比较复杂。下面就介绍一下现存的一种计量方法，劳动者权益会计。人力资源权益会计是一种新型的人力资源会计模式，是我国一些学者研究了人力资源产权问题后衍生出来的，是针对人力资源价值会计的不足提出的一种改进方案，是对人力资源成本会计的继承，对人力资源价值会计的改进，并在此基础上明确人力资源的权益，确立劳动者在企业中的地位。
人力资源权益会计正是建立在这种理论基础之上的，认为如同物质资本的所有者将所拥有的物质资源投入企业是他们对企业进行投资一样，劳动者进入企业是劳动者以其所拥有的人力资源对企业进行投资。建立人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念并引入会计等式后，将原有的会计恒等式扩展为：物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。(式1)人力资源投资是对人力资源取得和开发的支出单独计量并资产化处理，是前述人力资源成本会计程序的继承。人力资产与原来对人力资源的投资计做人力资产的概念不同，而是以成为企业的'劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分现值作为计价尺度，在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两部分：一是人力资本，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似实收资本。这一概念的确立，意味着要承认劳动者在企业中的应有地位，承认劳动者是人力资源的所有者。“劳动者变成资本家并非传说中因为公司所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果。”二是新产出价值中属于劳动者的部分。式1明确了人力资源的产权归属，表明在人力资源会计管理系统内，人力资源已经成为企业组织的一项首要经济资源，承认了人力资本的补偿权和收益权，从而能够从根本上调动劳动者的内在生产积极性。
资产权益流动资产负债：人力资源投资劳动者权益：人力资本人力资产应付工资长期投资应付福利费固定资产职工教育基金劳动保险基金无形资产及递延资产失业保险基金学校经费基金其他资产+未付奖金公益金劳动者权益分红劳动力收益分成劳动者权益公积所有者权益：
三、发展劳动者权益会计的必要性及其意义
劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，劳动者是劳动力的所有者，因而理应享有相应的权益。T.资、福利费等部分仅是劳动者补偿劳动消耗所需要的生活资料的价值，即人力资产的补偿价值。它是让渡劳动力运用权的价格，只是劳动者权益的一个部分。问题是提供物力资本的所有者可得到“增大了的价值”，为什么劳动力的所有者却不能?从承认劳动者权益的积极作用看，它有利于调动劳动者的积极性。就目前的现实而言，劳动者个人对企业兴衰的关心度并不是很高，企业经济管理者不节约管理费用，职工携技术“跳槽”的现象也时有发生。其重要原因是劳动者在企业中除了工薪等外，再没有牵扯他自身利益的东西存留于企业，企业亏损也只是物质资本的亏损，经营者并未承担起责任。
尽管从产权角度提出要确立人力资本的应有权利，彻底改变了立足于传统会计产权特征基础上，来建立人力资源会计的思路，使得人力资源会计从理论上有了巨大的飞跃。但要真正的实现人力资本权益，单纯的确立人力资本还远远不够，要将权益型人力资源会计真正付诸于实践，还要研究它的可行性，已有的人力资源正是在这里陷入了困境。
参考文献：
[1]西奥多.W.舒尔茨.论人力资本投资.北京：北京经济学院出版社，1992
[2]葛家澍，杜兴强.人力资源会计相关问题探讨.财会通讯，，7：1-2
篇3：人力资源会计的确认与计量透视
人力资源会计的确认与计量透视
一、人力资源会计的确认 资产是指由过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益.人力资源完全符合资产的定义.首先,资产的本质是“预期会给企业带来经济利益”.人力资源无疑能为企业带来经济利益,在知识经济时代,生产的核心要素是知识.经济的发展、企业效益的高低,将取决于人的能力的充分发挥,取决于人力资源的利用程度.其次,作为资产的人力资源是为企业所拥有或者为企业所控制的.当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时,企业通过支付工资等报酬,也就获得了对该人力资源的控制权.最后,资产是在过去发生的.交易、事项中获得的.当企业聘用某一劳动者时,企业就应向受聘者支付相关费用,这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产.因此,可以将人力资源确认为企业的一项资产.
作 者：王蕊 作者单位：青岛海洋大学管理学院 刊 名：财会月刊（B财苑） PKU英文刊名：FINANCE AND ACCOUNTING MONTHLY 年，卷(期)： “”(7) 分类号：F23 关键词：篇4：会计计量属性
摘要：会计计量是在一定的计量尺度下，运用特定的计量单位，选择合理的计量属性，确定应予记录的经济事项金额的会计记录过程。
会计计量的关键在于计量属性的选择，它对会计信息质量起着至关重要的作用。
而在新的企业会计准则采用历史成本、重置成本、可变现净值、现值和公允价值等多重计量属性的背景下，不同的计量属性有着不同的适用性和利弊。
只有根据具体情况选择恰当有效的计量属性，才能确保会计信息质量的客观性和可靠性。
而在公允价值越来越受到重视的现在，必须保证其计量的真实可靠，才能有效避免其成为利益群体操纵利润的工具。
本文对五种会计计量属性及其适用性进行了探讨。
关键词：会计计量属性;适用性;公允价值
一、会计计量属性简述
会计计量是为了将符合确认条件的会计要素登记入账并列报于财务报表而确定其金额的过程，其实质是以数量(主要以货币表示的价值量)关系揭示经济事项之间的内在联系。
会计计量是财务会计的一个基本特征，它在财务会计的理论和方法中占有重要的位置，并贯穿于财务会计过程始终。
根据会计计量属性的定义可以看出，不同的会计计量属性，都有其不同的计量标准。
相同的会计要素在采用不同的计量属性时会表现为不同的货币价值，由此反映出来的企业财务状况和经营成果也会呈现出千差万别甚至截然相反的情况。
因此，会计计量的关键在于计量属性的选择。
在进行会计计量属性选择时，应重点考虑宏观经济环境、投资者及经营者利益、企业经营性质、使用成本和会计人员的素质等多种因素。
二、会计计量属性的分类及适用性
(一)历史成本的含义及适用性
历史成本又称实际成本，是指取得或制造某项财产物资时所实际支付的现金或者其他等价物。
在历史成本计量下，资产按照其购置时支付的现金或现金等价物的金额，或者按照购置资产时所付出的对价的公允价值计量。
负责按照其因承担现时义务而实际收到的款项或者资产的金额，或者承担现时义务的合同金额，或者按照日常活动中为偿还负责预期需要支付的现金或者现金等价物的金额计量。
由上可以看出，历史成本是以交易发生时产生的成本费用为依据，凭借当时交易取得的相关资料凭据对资产要素进行确认计量的，其反映的是交易成交时经双方认可的市场价格或交换价格，具有过去时的特性。
因此，只有当未来的经济状况和市场环境等诸多因素与交易发生时点的各种因素相类似，期间物价较为稳定或变化较小时，历史成本才能较为有效地反映出资产的市场价值，才能较为真实地揭露企业的财务状况和经营成果，才能较为准确地提供可靠的会计信息。
(二)重置成本的含义及适用性
重置成本又称现行成本，是指按照当前市场条件，重新取得同样一项资产所需支付的现金或现金等价物金额。
在重置成本下，资产按照现在购买相同或者相似资产所需支付的现金或者现金等价物的金额计量。
负责按照现在偿付该项债务所需支付的现金或者现金等价物的金额计量。
由定义可知，重置成本是根据计量日或者报告日重新购置或者重新建造相同或相似的资产所付出的代价加以确定的，这就给重置成本的适用增加了限制条件。
首先，计量对象的参照对象必须存在于市场当中。
其次，计量对象与参照对象在各个方面都必须相同或者相似。
最后，参照对象的市场价格指数能够准确计量或者能够通过估价方法作出近似价格的计量，且计量对象受货币购买力变动的影响较小。
(三)可变现净值的含义及适用性
可变现净值，是指在生产经营过程中，以预计售价减去进一步加工成本和销售所必需的预计税金、费用后的净值。
在可变现净值计量下，资产按照其正常对外销售的所能收到现金或者现金等价物的金额扣减该资产至完工时估计将要发生的成本、估计的销售费用以及相关税金后的金额计量。
从上文可以看出，可变现净值是从销售角度来确定某项资产预期的、未来的、未贴现的变现价值。
其仅在企业持续经营的假设前提下，计划未来将销售的资产或未来将清偿既定的债务的情况时适用。
可变现净值不考虑货币的时间价值，反映了企业预期的'变现能力，但却无法适用于企业的全部资产，很难操作且难以确定。
(四)现值的含义及适用性
现值，是指对未来现金流量以恰当的折现率进行折现后的价值，是考虑货币时间价值因素等的一种计量属性。
在现值计量下，资产按照预计从其持续使用和最终处置中所产生的未来现金流入量的折现金额计量。
负责按照预计期限内需要偿还的未来净现金流出量的折现金额计量。
现值是通过对未来现金流入或流出量的预测从而确定价值的，能够直接反映企业有关资产所带来的未来经济利益、有关负债所牺牲的未来经济利益的信息。
由此可见，现值也是基于企业持续经营假设基础上的计量属性。
(五)公允价值的含义及适用性
公允价值，是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额。
在公允价值计量下，资产和负债按照在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额计量。
在新的企业会计准则中，多条准则都提及了公允价值的运用，如第2.3、7、12、20号准则等，主要反映在金融工具、投资性房地产、非共同控制下的企业合并、债务重组和非货币性资产交换等方面。
公允价值也是基于企业持续经营的会计假设前提，且是在平等、自愿的基础上，双方是理智的、熟悉相关情况的，且充分掌握了不确定性风险、期望报酬率等市场信息后才达成共识的，并不存在异议的情况下确定的。
金额是通过现在或者尚未实现的预期未来市场交易形成的，交易金额是公平且能可靠计量的。
三、公允价值计量的利弊
(一)公允价值的优势
第一，采用公允价值计量有利于企业的资本保全。
由于公允价值是参照公平交易中熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额计量的，因此能够有效避免在采用历史成本计量时因通货膨胀、物价波动或经济发展等原因所造成的资产价值无形缩水的情况发生。
第二，采用公允价值计量符合配比原则。
在日常的会计计量中，收入通常是根据交易时点的市场交换价格即公允价值进行计量的，而在进行成本核算时，成本费用通常是根据以前发生的各项历史成本进行核算加总予以确定的。
因此，收入和成本费用的计量会发生计量属性标准不一致的状况，从而影响会计计量的相关性和稳健性。
第三，采用公允价值计量有利于真实反映企业的经营成果。
企业的利润是根据某一会计期间的收入和成本费用计算得出的，因此受两者的影响较大。
而前文已述及，采用公允价值计量能够有效排除物价影响，并能使企业在核算收入、成本时保持前后的一致性和准确性，从而能够更为客观、及时地反映企业的财务状况。
第四，采用公允价值计量有利于提高财务信息的决策有用性。
由上文可知，公允价值计量能够较为真实地反映企业的收入、成本费用以及利润等情况，而利益相关者进行决策时在很大程度上都会受到报表数据的影响。
只有数据较为准确，所作出的决策才能更为符合当前的实际情况。
(二)公允价值的劣势
公允价值的可操作性差，对企业利润有着不可忽略的影响，在没有准确判断公允价值金额的情况下，公允价值由交易双方加以确定，具有一定的主观性，且随意性较大，因此难以保证价值计量的准确性、公允性以及可靠性。
而由于公允价值的可操作难度大、获取成本高等特点，让其很有可能成为利益群体操纵利润的合法工具，而这一情况在日常会计实务中时有发生。
参考文献：
[1]啜华.会计计量属性的探讨.中国乡镇企业会计，，(4).
[2]郭建.上市公司应用公允价值案例分析.财会通讯：学术版，2008，(9).
[3]王永莉.会计计量属性的比较及选择.世纪桥，，(7).
物价变动会计【2】
【摘 要】我国的物价变动会计的应用水平还比较落后，我们可以针对不同地区和行业的特点采用不同的物价变动会计模式。
由此，研究物价变动会计的理论基础和主要会计模式对我国有着重要的实践意义。
【关键词】物价变动;会计处理;应用;政策建议
一、物价变动会计概述
篇5：对推行人力资源会计的探讨
一、医院对人力资源会计推行的条件及现状
现阶段，人力资源会计模式在理论界的分析主要包括三类：人力字眼价值会计、人力资源成本会计以及人力资源权益会计。而子啊我国，大多数医院都属于公立非营利性机构，因此，医院的人力资源会计通常包括医院人力资源价值会计和医院人力资源成本会计两种。
（一）人力资源的确认
作为对医院人力资源后续计量、记录及报告的前提，确认发挥着必不可少的效果。在人力资源中，理论界针对符合资产的定义中产生了分歧。有的专家认为，人力资本主体中包括了技术创新人员以及高级管理人员，通常对医护人员进行排除。而另一部分专家则认为，医护人员在医院价值创造中也发挥了重要作用，同样也应发挥人力资源的主体进行价值分配，综合分析，后者的观点更能对贡献分配的原则得到相符。
（二）人力资源的记录
会计中对人力资源的记录主要是指在账户体系中将人力资产得到归纳，再对后续反映进行实施。现阶段，在医院人力资源支出的费用化及资本化中，人力资产的折旧方式、界限划分和年限摊销等问题都未能得到明确。现阶段，在人力资源会计中更多关注的则是对取得和开发的人力资源形成的成本进行记录。而对人力资源作为资产后所对医院效益所承担的处理进行忽略。然而，在医院资产的利用效率及经营成果的关键的来源则是从主观能动的医护工作人员，主要包括：医护人员的`积极性的发挥以及管理人员的领导能力等方面。所以，在医院的经济效益中，医护工作者能够对重大责任进行承担。然而人力资源的特性对其造成了一定的制约，导致其未能与物资资本相同，进行抵押、变卖以及转让的工作。因此，在理论上还应对人力资本对医院效益责任机制的承担进行研究及分析。
（三）人力资源的报告
在医院人力资产报告中，由于人力、物力及财力是对医院效益进行创造的共同结果，他们对医院效益未能有效区分，所以，现阶段的理论研究大多数都是在资产负债表上人力资源信息的反应进行分析，而过少的对损益表中人力资源所创造的成本、收益以及现金流动表中的现金流量进行分析。
二、人力资源会计中的改善
（一）改进人力资源在财务报告中的信息
对医院整体的人力资源信息进行提供，促使政府机构能够对医院人力资源的开发就利用的信息得到充分了解，在国家对相关卫生政策的改革中提供一定的帮助。进一步提升了医院管理人员对人力资源投资的重视力度，实现人力资源投资决策的合理性。所以，在对人力资源信息在财务报表中的反映进行改进的方面主要包括以下几部分：一是医院人力资源构成主要是由不同的学历、职称及岗位的员工形成，占据医院人力资源的总份额。这些数据能够对医院的技术实力、规模以及未来发挥的潜力进行反映。二是医院人力资源的变动状况主要是对医院人才留出及流入的状况进行统计，能够对会计信息使用人员对医院管理水平、社会责任履行状况以及凝聚力等信息的了解提供帮助。三是医院人力资源投资及收益状况。主要对医疗收入中人力资源的使用及开发所占据的比重以及增减变动和医院效益的增减变动造成的对比进行分析。应进行说明的是，运用经济效益指标对医院人力资源的利用率进行衡量，存在一定的片面性。由于它未能与人力资源投资的数额造成一定的直接关系，但是在医院现阶段的经济效益中人力资源的投资效果造成一定的影响，而对医院现阶段的经济效益进行人力资源投资效果衡量时，会促使信息获取成本造成一定程度的降低。
（二）财务分析材料质量的提升
1、在现阶段的信息社会背景下，最为重要的则是信息的时效性
为了使单位财务分析资料得到及时的传达，促使财务分析部门能够在最短的时就爱你内对财务分析报表进行完善，对单位经营决策调整的及时性得到保障。首先，调整单位财务分析时间，进一步将单位财务分析的重视程度得到充分体现。其次，对网络信息技术进行充分利用，采用公司内部已有的网络平台，要求财务分析部门对公司内部网站上提供的财务管理信息进行合理分析。
2、对财务报告所披露的信息进行拓展
根据财会报告充分揭示的要求，充分披露对投资者造成影响的财务信息，实现地点固定、信息全面且时间及时的效果。不仅对确定性信息及不确定信息进行披露，而且还应对定量及定性信息进行披露。其次，还应在单位财务报告中，对人力资源状况进行适当的披露。
3、对单位会计信息披露监管机制进行加强
在合理有效地对单位会计信息进行监管时，还应对所披露信息的真实性得到保障。首先，加强单位内部的控制机制，从根源位置对单位会计信息的真实性进行保证。其次，严格制裁单位违规执业人员及机构，运用合理有效的惩罚措施，促使会计信息的真实性得到稳定。最后对委托关系得到理顺，通过信息使用单位，对审计单位进行审计费用的直接支付，促使审计结果对审计单位造成的影响得到摆脱。
（三）构件良好的人才发展环境及战略
作为职业生涯得以存在及发展的载体，医院应向职工进行良好的个人发展空间的提供，使人们将事业上的满足及成功得到获取，为每一位职工的成长及发展进行机会的提供。应仅仅结合培养、吸引以及用好人才的环节对良好的医院人才发展环境进行营造。
1、人文环境
作为医院文化的具体体现，人文环境发挥着一定的作用。长期以来，医院积淀下优良的传统及文化底蕴，能够使舒心且和谐的良好氛围得以营造，对职工的干劲及士气得到鼓舞，提升了医院职工的向心力和凝聚力。医院领导人应结合核心竞争力，明确医院的发展目标，使每位职工都有巨大的使命感及成就感形成，并努力将目标得以实现。
2、事业环境
医院事业要想得到发展必须通过人才的推动，而事业同样对人才的稳定产生一定的影响。人的需求是从低向高逐渐提升的，对具备才华的人而言，他们的需求并不只是物质待遇方面，更为关键的则是施展才能以及实现价值。所以医院领导者及管理者应对人才进行才华施展平台的提供，促使医院和人才得到相互发展。
3、工作及生活的环境
为了使人才得到留住并吸引人才的最为现实的方式则是对良好的工作及生活环境进行提供。发达国家在争夺发展中国家人才时，通常会运用丰厚的经济待遇以及优越的科技环境条件作为方法。在医疗卫生系统中，医疗技术人才流动的主要原因则是待遇条件。所以，对人才进行物质保证的提供发挥极为关键的作用，对生活的后顾之忧得到切实解除，从而满足人才的安居乐业。因此，吸引人才并留住人才的关键则是对人员提供良好的生活及工作环境。
三、结束语
现阶段，我国进行人力资源会计推广的过程中，应从实际出发。由于我国人力资源会计仍处于研究阶段，因此在推行的过程中应保持充分谨慎的状态，促使人力资源会计理论得到合理的分析及改进，并且实现最快程度的实施。
篇6：浅论人力资源会计
【摘要】本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了一些探讨。
所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。
一．我国建立人力资源会计的必要性。
1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
4．.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。h? |鈡
由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。
二．人力资源会计的内容。
（一）人力资源会计的确认
所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。
所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人
篇7：浅论人力资源会计
力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。
特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。
基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。
（二）人力资源会计的核算
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：
（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
（2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。
[NextPage]
（三）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账
篇8：浅论人力资源会计
，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍：
1．人力资源成本会计
人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：（1）取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的.费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。（2）维护人力资源支出，，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。（3）开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。
上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。
如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。
此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。
2．人力资源价值会计
有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：
（1）群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，（人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率）；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。
（2）个人价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方